Як запусціць свой анлайн курс? Практычнае кіраўніцтва
 

Адукацыя на працоўным месцы

Што варта ведаць супрацоўнікам і арганізацыям?

Адзіная канкурэнтная перавага – гэта здольнасць арганізацыі

вучыцца хутчэй, чым канкурэнты.

Пітэр Сэнге, амерыканскі навуковец, дырэктар Цэнтра арганізацыйнага навучання
ў школе менеджменту MIT
Галоўны навык, якім сёння мусіць валодаць любы прафесіянал – магчымасць хутка развівацца і адаптавацца да новых, невядомых сітуацый. На фоне сучасных патрабаванняў да прафесіянальных кампетэнцый супрацоўнікаў і кіраўнікоў кампаній, а таксама трэнду на навучанне на працягу ўсяго жыцця, карпаратыўная адукацыя становіцца адным з галоўных прыярытэтаў, як прафесіяналаў, так і бізнесу.
Крыніца: сэрвіс Canva
Згодна з даследаваннем HeadHunter магчымасць навучацца за кошт арганізацыі – другі па важнасці фактар выбару працоўнага месца, адразу пасля роду дзейнасці. Кампаніі, якія ствараюць умовы для пастаяннага навучання іх супрацоўнікаў зарабляюць больш, ствараюць больш інавацыйных рашэнняў, іх супрацоўнікі больш матываваны і пагружаны ў карпаратыўныя працэсы, больш лаяльны да арганізацыі.

Пытанне навучання супрацоўнікаў і іх развіцця актуальна не толькі для буйных карпарацый. Прынцыпы стварэння і падтрымкі карпаратыўнай культуры навучання ў роўнай ступені актуальны для стартапаў, некамерцыйных устаноў, дзяржаўных арганізацый і інстытутаў.

Як зрабіць пастаяннае навучанне часткай карпаратыўнай культуры і ці магчыма сумяшчаць адукацыю з напружаным працоўным графікам? Пагутарым пра гэта ў сённяшнім артыкуле.

Чаму важна працягваць навучанне ў прафесійным асяроддзі?

Карпаратыўны свет сёння сутыкаецца з праблемай існавання вялікай прорвы паміж навыкамі, якія патрабуе рынак, і навыкамі, якімі валодаюць патэнцыйныя і ўладкаваныя працаўнікі. Лічыцца, што каля 1,3 мільярдаў чалавек ва ўсім свеце пакутуюць на недахоп навыкаў для якаснага выканання сваёй працы.

У адказ на такі выклік арганізацыі звяртаюцца да перападрыхтоўкі (reskilling) і павышэння кваліфікацыі (upskilling) сваіх супрацоўнікаў. Такія стратэгіі навучання на працоўным месцы дапамагаюць скараціць разрыў паміж патрабаваннямі рынку і навыкамі супрацоўнікаў, спрыяюць паспяховасці кампаніі.
Крыніца: сэрвіс Canva
Па меркаванні дырэктара і заснавальніка кампаніі Bersin by Deloitte Джоша Берсіна, сіла культуры навучання ў арганізацыі з’яўляецца самым істотным фактарам, які ўплывае на бізнес.

Згодна з даследаваннем арганізацыі, кампаніі з высокаэфектыўнай адукацыйнай культурай атрымоўваюць у 3 разы большы прыбытак за 4-гадовы перыяд, а іх супрацоўнікі на 37% больш прадуктыўныя.

Магчымасць развівацца і навучацца пад час работы не толькі дапамагае супрацоўнікам актуалізаваць свае веды і адказаць на выклікі сучаснага карпаратыўнага свету. Карпаратыўнае навучанне мае таксама станоўчы ўплыў на матывацыю супрацоўнікаў і іх лаяльнасць да кампаніі.

Згодна з тэорыяй спецыяліста па матывацыі Фрэдэрыка Герцберга, існуе 2 групы фактараў, якія ўплываюць на задаволенасць чалавека працай.

Першая група – гігіенічныя фактары. Да іх адносіцца заробак, графік і ўмовы працы, палітыка кампаніі, стабільнасць, пасада.

Другая група – матывацыйныя фактары. Да іх адносяць магчымасць кар’ернага росту, адказнасць, цікаўнасць, самарэалізацыя.

Падтрыманне гігіенічных фактараў на адпаведным узроўні здольнае дазволіць вам не ненавідзець сваю працу, але атрымаць задавальненне ад сваёй дзейнасці можа забяспечыць толькі спалучэнне гігіенічных і матывацыйных фактараў.

Магчымасць развіцця і росту як прафесіянала – адзін з асноўных матывацыйных фактараў. Згодна з апытаннем, праведзеным агенцтвам ICRA сярод беларускіх супрацоўнікаў у верасні 2022 года, магчымасць прафесійнага развіцця – адна з галоўных характарыстык ідэальнай кампаніі.

Большая задаволенасць працай і высокі ўзровень матывацыі, які забяспечвае арганізацыя сістэмы пастаяннага навучання ў кампаніі зніжае цякучасць кадраў, дапамагае арганізацыям прыцягваць і захоўваць таленты.

Як стварыць культуру пастаяннага прафесійнага развіцця ў арганізацыі?

Каб зрабіць навучанне неад’емнай часткай карпаратыўнай культуры арганізацыі важна стварыць асяроддзе, якое будзе спрыяць атрыманню новых ведаў і абмену досведам паміж супрацоўнікамі.

Папулярным падыходам з’яўляецца шлях фарміравання саманавучальнай арганізацыі. Прафесар Гарвардскага ўніверсітэту Дэвід Гарвін апісвае саманавучальныя арганізацыі, як арганізацыі, якія паспяхова ствараюць, набываюць і перадаюць веды і ідэі, а таксама змяняюць у адпаведнасці з імі свае дзеянні. У саманавучальных арганізацыях супрацоўнікі не толькі адкрытыя да самаадукацыі, але і актыўна дзеляцца сваім досведам і лепшымі практыкамі з калегамі.

Тэрмін саманавучальных арганізацый быў упершыню апісаны Пітэрам Сэнге ў кнізе “Пятая дысцыпліна”. Па прапанове Сенге арганізацыя лічыцца саманавучальнай, калі бесперапынныя трансфармацыі адбываюцца за кошт адаптацыі і развіцця супрацоўнікаў.

Да 5 самых важных характарыстык саманавучальных арганізацый Сэнге аднёс:
  • Індывідуальнае майстэрства
    Мадэль, калі кожны супрацоўнік не толькі прытрымліваецца культуры кампаніі, але і развівае навыкі, якія дапамагаюць яму дасягнуць уласных мэт.
  • Ментальныя мадэлі
    Супрацоўнікі разумеюць, якое месца яны займаюць у арганізацыі і як могуць уплываць на яе развіццё.
  • Агульнае бачанне
    Кіраўніцтва кампаніі мусіць празрыста даносіць сваё бачанне развіцця арганізацыі і сваіх патрабаванняў да супрацоўнікаў. Супрацоўнікі не проста прымаюць такое бачанне, а падтрымліваюць яго. Адбываецца абмен зваротнай сувяззю.
  • Калектыўнае навучанне
    Адукацыя ў саманавучальнай арганізацыі пераўтвараецца ў камандную работу, таму што яно неабходна як для дасягнення ўласных мэт супрацоўнікаў, так і для дасягнення агульных мэт кампаніі.
  • Сістэмнае мысленне
    Арганізацыя разглядаецца як адзінае цэлае з улікам важнасці ролі і меркавання кожнага супрацоўніка. У кампаніі існуе асяроддзе, у якім супрацоўнікі маюць магчымасць свабодна выказваць сваё меркаванне і весці дыскусію.
Людзі натуральным чынам імкнуцца атрымоўваць веды і дзяліцца досведам, таму галоўная задача – забяспечыць супрацоўнікаў зручнай сістэмай, атмасферай падтрымкі і інструментамі для навучання і перадачы ведаў.

У незалежнасці ад таго, будзеце вы імкнуцца пайсці шляхам саманавучальнай арганізацыі ці выберыце іншы падыход для стварэння спрыяльнай адукацыйнай атмасферы, вам могуць дапамагчы наступныя прынцыпы:

1. Стварыце сістэму захоўвання інфармацыі і абмену ведамі

Каб навучанне і абмен досведам былі эфектыўнымі, у арганізацыі мусіць існаваць зручная электронная сістэма захоўвання інфармацыі і абмену ведамі, да якой мусяць мець доступ усе супрацоўнікі. Такая віртуальная сістэма можа стварацца ў выглядзе ўнутраных адукацыйных платформ, на існуючых адукацыйных платформах, такіх як iSpring, Microsoft Teams, Unicraft і іншыя.

Крыніца: сэрвіс Canva
Таксама эфектыўным, але менш фінансава затратным будзе варыянт стварэння спецыялізаванага чату, суполкі ў сацыяльных сетках ці мэсанджэрах, віртуальнага сховішча ў Notion, на Google Drive ці іншым воблачным сэрвісе. Распаўсюджваць адукацыйную інфармацыю можна таксама праз унутраную сістэму камунікацыі вашай арганізацыі. Галоўнае, каб сістэма была простай і зразумелай у карыстанні.

2. Развівайце культуру зваротнай сувязі

Якасная зваротная сувязь – асноўны кампанент эфектыўнага навучання. Зваротная сувязь ад калег і кіраўніцтва дапамагае знайсці дадатковыя зоны росту, заўважыць поспехі і больш аб’ектыўна ацаніць вынікі навучання.

Зваротная сувязь мусіць быць дакладнай, давацца са згоды вашага суразмоўцы ў актуальны час, грунтавацца на фактах і падштурхоўваць да дзеяння.
Крыніца: сэрвіс Canva
Варта адзначыць, што пазітыўная зваротная сувязь не менш важная для якаснага навучання, чым парады і канструктыўная крытыка.

Падрабязней даведацца пра тое, як выглядае якасная зваротная сувязь можна ў адным з папярэдніх артыкулаў:
Зывротная сувязь у школе

Як зваротная сувязь уплывае на матывацыю і вынікі вучняў?

Як даваць якасную зваротную сувязь?

Прынцыпы, якія разглядаюцца на прыкладзе школы, цалкам актуальны і прымянімы ў карпаратыўных умовах.

3. Шукайце ўнутраных экспертаў

У любой арганізацыі супрацоўнікам ёсць чаму павучыцца адзін у аднаго. Вы дакладна маеце ў сваім калектыве прафесіяналаў, якія валодаюць ведамі і досведам, які можа быць карысны калегам.
Крыніца: сэрвіс Canva
Прапануйце супрацоўнікам, якія валодаюць актуальнымі навыкамі падзяліцца сваім досведам з калегамі. Такі падыход можа часткова закрыць неабходнасць у навучанні і дасць магчымасць калегам з высокім узроўнем прафесіяналізм прадэманстраваць сваю экспертнасць і атрымаць новыя навыкі ў галіне карпаратыўнага навучання.

Такое гарызантальнае навучанне можа праводзіцца ў фармаце рэгулярных сустрэч, разавых трэнінгаў, email рассыланняў, вэбінараў, інфармацыйных лістоў у карпаратыўных чатах.
Паступова ў арганізацыі будзе сфарміравана ўстойлівае культура, у якой калегі вучацца адзін у аднаго, набываюць новыя кампетэнцыі і развіваюцца ў якасці ментараў і трэнераў.

4. Усталюйце крытэрыі эфектыўнасці навучання

Каб навучанне было сістэматызаваным і прыводзіла да дасягнення рэальных мэт, варта ўвесці метрыкі ацэнкі эфектыўнасці навучання. Якасць адукацыйных прадуктаў, якія вы прапаноўваеце сваім супрацоўнікам можа ацэньвацца на наступных узроўнях:
Рэакцыя

Ці задаволены супрацоўнікі навучаннем?
Навучанне

Чаму навучыліся супрацоўнікі? Якія веды атрымалася засвоіць?
Паводзіны

Як змяніліся паводзіны супрацоўнікаў? Што пасля навучання яны робяць па-іншаму?
Вынікі

Якіх эканамічных ці іншых эфектаў атрымалася дасягнуць дзякуючы атрыманым ведам?
Крыніца: сэрвіс Canva
Ацэнка вынікаў навучання супрацоўнікаў у фармаце тэсціравання, апытання, невялікай справаздачы ці размовы з куратарам дапаможа кіраўніцтву ацаніць мэтазгоднасць і эфектыўнасць выкарыстання фінансавых і іншых рэсурсаў на навучанне каманды. Супрацоўнік у сваю чаргу атрымае магчымасць адсочваць сваю траекторыю навучання і поспехі як індывідуальнага прафесіянала.

Важна адзначыць, што ацэнка эфектыўнасці навучання не павінна пераходзіць у жорсткі кантроль з боку кіраўніцтва. Згодна з прынцыпамі навучання дарослых, якія атрымалі распаўсюджанне ў навуцы андрагогіке (навука аб навучанні дарослых), адукацыя дарослых грунтуецца на прынцыпе добраахвотнасці і прынцыпе адказнасці. Гэта азначае, што для якаснага навучання дарослы чалавек мусіць прыняць свядомае рашэнне атрымаць дадатковыя веды, а таксама мусіць самастойна несці адказнасць за сваё навучанне.

5.   Данасіце ідэю каштоўнасці развіцця кампетэнцый

Каб навучанне не пераўтварылася ў непрыемную “абязалаўку” і прыносіла сапраўдныя вынікі, варта рэгулярна даносіць да супрацоўнікаў мэты і важнасць пастаяннага навучання.

Крыніца: сэрвіс Canva
Рабіце акцэнт не толькі на агульных мэтах кампаніі, распавядзіце, як дадатковая адукацыя можа быць карыснай на персанальным узроўні для кожнага супрацоўніка. Дайце магчымасць кожнаму з калег актыўна ўдзельнічаць у фарміраванні ўласнай адукацыйнай траекторыі і абіраць навыкі, якія будуць актуальны для кожнага члена вашай каманды асабіста.

Варта заўважыць, што дадзеныя прынцыпы можна ажыццяўляць на любым узроўні. Нават, калі вы не маеце прамога ўплыву на прыняцце рашэнняў у вашай арганізацыі, у вас заўжды ёсць магчымасць падзяліцца сваім бачаннем з кіраўніцтвам, ці заручыцца падтрымкай калег-аднадумцаў.

Заняўшы праактыўную пазіцыю ў пытаннях адукацыі, вы не толькі зможаце палепшыць паказчыкі сваёй працы, але і будзеце атрымоўваць больш асалоды ад сваёй працы.
Як убудаваць навучанне ў загружаны працоўны графік?

Калі мы паспрабуем разглядзець паўсядзённыя задачы карпаратыўных працаўнікоў любога ўзроўню, задачы па развіццю і адукацыі звычайна трапляюць у катэгорыю “важна, не тэрмінова”. Менавіта такія задачы, нягледзячы на іх істотны ўплыў на поспехі арганізацыі, звычайна адкладаюцца на нявызначаны час.
Каб пазбегнуць такой тэндэнцыі, варта зрабіць навучанне максімальна простым, каб яно патрабавала мінімальна магчымую колькасць намаганняў з боку супрацоўнікаў.

Асінхроннае навучанне

Трэнд на асінхроннае навучанне моцна замацаваўся ў галіне анлайн адукацыі. Карпаратыўнае навучанне ў асінхронным фармаце дае магчымасць супрацоўнікам вучыцца ў любы зручны для іх час з улікам персанальнага графіку, настрою і іншых фактараў.
Крыніца: сэрвіс Canva
Асінхроннае навучанне можа адбывацца ў форме анлайн курсаў на адукацыйных платформах, email рассыланняў, чат-ботаў, курсаў у мэсанджэрах і іншых. Пры гэтым усе ці частка адукацыйных рэсурсаў вашай кампаніі мусіць быць даступна з любой прылады, у любы час, для любога супрацоўніка.

Асінхроннае навучанне можа эфектыўна спалучацца з жывымі дыскусіямі і абмеркаваннямі новых ведаў з калегамі.

Мікранавучанне

Мікранавучанне азначае, што чалавек атрымоўвае новую інфармацыю невялікімі порцыямі. Кожны ўрок ці адукацыйная актыўнасць у такім фармаце займае не больш за 20 хвілін, што дае больш магчымасцяў знайсці час на навучанне нават у самым загружаным графіку.
Крыніца: сэрвіс Canva
Такі фармат навучання павышае матывацыю. Так, згодна з апытаннямі праведзенымі ў некаторых амерыканскіх кампаніях, было высветлена, што верагоднасць таго, што супрацоўнікі пройдуць адукацыйны курс павышаецца, калі ён створаны ў фармаце мікранавучання.

Больш пра мікранавучанне глядзіце па спасылцы:

Адукацыя будучыні. Працяг

5 галоўных адукацыйных трэндаў у 2022 годзе

Навучанне ў кантэксце

Навучанне ў адрыве ад кантэксту – адна з распаўсюджаных прычын неэфектыўнасці адукацыйных праграм. З даследаванняў навучання вядома, што чым далей навучанне знаходзіцца ад кантэксту ўжывання ведаў, тым менш шансаў, што веды будуць захаваны і выкарыстаны ў рэальных працоўных сітуацыях.

Спалучыць навучанне і кантэкст працы можна з дапамогай адукацыйных праграм, якія распрацоўваюцца пад запыт з улікам асаблівасцяў і выклікаў канкрэтнага супрацоўніка ці каманды.
Крыніца: сэрвіс Canva
Больш таннай і даступнай альтэрнатывай з’яўляецца праца з унутранымі экспертамі, правядзенне адукацыйных сустрэч і кансультацый унутры кампаніі.

У адрозненні ад класічнага падыходу, дзе супрацоўнік наведвае трэнінгі на працягу аднаго ці некалькі дзён, пасля чаго мусіць вярнуцца да працы і скарыстацца атрыманымі ведамі, навучанне ў кантэкстце прадугледжвае, што спецыяліст мае рэсурсы, якія дазваляюць яму знайсці адказы на свае пытанні і запыты без істотных перапынкаў у ходзе працы з улікам асаблівасцей канкрэтнага кейсу.

Прыярытэзацыя навучання

Навучанне мусіць быць індывідуальным і карпаратыўным прыярытэтам дзеля таго, каб стаць неад’емнай часткай працоўнага працэсу.

Кіраўніцтва мусіць сваім прыкладам і дзеяннямі дэманстраваць важнасць пастаяннага навучання, падтрымліваць ініцыятыву супрацоўнікаў.
На індывідуальным узроўні прыярытэзацыя навучання можа азначаць актыўны пошук адукацыйных магчымасцяў і зон русту ў паўсядзённай працы.

Рост важнасці пастаяннага атрымання новых прафесійных ведаў і навыкаў у карпаратыўным свеце яшчэ раз падкрэслівае актуальнасць глабальнага трэнду на адукацыю на працягу ўсяго жыцця. У сённяшніх умовах пастаяннае навучанне пераўтвараецца ў неабходнасць.

Спалучэнне працы і навучання на індывідуальным і карпаратыўным узроўні здольнае дапамагчы адказаць на выклікі сучаснага свету. Больш адказны і сістэмны падыход да навучання супрацоўнікаў не толькі значна павышае матывацыю і задавальненне супрацоўнікаў працай, але і мае станоўчы ўплыў на прадуктыўнасць працы і фінансавыя паказчыкі кампаніі.

Можна прадказаць, што запыт на якасныя тэхналагічныя адукацыйныя прадукты, якія адпавядаюць сучасным трэндам у навучанні, будзе толькі расці ў бліжэйшы час. Гэта дае стартапам, буйным кампаніям і індывідуальным экспертам усё больш магчымасцей знайсці сваю нішу на рынке адукацыі.

Спасылкі на крыніцы і дадатковыя рэсурсы:

Карыстайцеся пашырэннямі для аўтаматычнага перакладу.

1. Адукацыйнае асяроддзе: больш, чым павышэнне кваліфікацыі. Forbes Education Russia
2. Пятая дысцыпліна. Пітэр Сэнге
3. Складанасці ў стварэнні саманавучальных арганізацый і як іх пераадолець. Forbes Education Russia
4. Як кампаніям устаць на шлях саманавучання і чаму гэта важна. Forbes Education Russia
5. Даследаванне. Якой бачаць супрацоўнікі кампанію беларускай мары?. Office Life
6. Як стварыць культуру навучання на працоўным месцы?. Entrepreneur
7. Як стварыць у кампаніі асяроддзе, якое натхняе на навучанне: тры кейсы і некалькі парад. Skillbox
8. Убудуйце навучанне ў працоўны працэс вашых супрацоўнікаў. Harvard Business Review
9. Зрабіць навучанне часткай штодзённай працы. Harvard Business Review
10. Пераканайцеся, што кожны член вашай каманды разглядае навучанне як частку сваёй працы. Harvard Business Review
Made on
Tilda